Diskussionen: Rekrytera nya talanger

”Att säkerställa att vi breddar rekryteringen är en överlevnadsfråga för branschen.”

Anders Ficks

Avdelningschef verksamhetsutveckling, SveviaSvevias vision är att bli bäst på att bygga och sköta vägar. För att nå det målet är ett av våra fyra fokusområden att säkerställa att vi kan rekrytera kompetenta medarbetare. Det är en uppgift som gäller branschen generellt och det krävs därför såväl gemensamma insatser som enskilda initiativ.

För att vi och övriga aktörer ska få de medarbetare vi behöver måste vi locka till oss nya grupper. Det gäller inte minst de personer som har kommit till Sverige under senare år. Bland dessa nyanlända finns många som redan har den erfarenhet vi efterfrågar, eller som kan tänka sig en yrkeskarriär inom byggnation och anläggning.

Det är bakgrunden till det initiativ som Trafikverket och Asfaltskolan med stöd av Arbetsförmedlingen tog för några år sedan. Utifrån branschens beskrivning av det framtida kompetensbehovet är tanken att Arbetsförmedlingen upphandlar grundläggande utbildning, "Arbete på väg", medan entreprenörerna tar hand om praktik och internutbildning.

Vi hoppas att samarbetsmodellen mellan stat och näringsliv ska etableras ordentligt, även om inledningen varit lite trög. Svevia har därför på egen hand redan tagit emot praktikanter via Arbetsförmedlingen och på sätt kunnat anställa nyanlända i våra läggarlag.

Dessutom försöker vi på andra sätt att få fler att välja vår bransch. Ett exempel är att vi tillsammans med Skanska, NCC och några ledande krossentreprenörer står bakom en Yrkeshögskoleutbildning för blivande processtekniker med inriktning på drift av asfaltverk, asfaltsläggare och krossverk.

Alla sådana här initiativ är viktiga och vi i Svevia är beredda att göra de satsningar som krävs. Att säkerställa att vi breddar rekryteringen är en överlevnadsfråga för branschen.

”För det första siktar vi på att locka och anställa fler kvinnor”

Joanne HarkinsonSenior HR Business Partner, Inclusion & Diversity Lead, Aggregate IndustriesSom ett första steg mot ökad mångfald och jämställdhet vill vi öka andelen kvinnliga anställda inom Aggregate Industries. Idag är endast 17 % av personalen kvinnor, men vi hoppas nå 20 % år 2020 och sedan 30 % till 2030.

Vår strategi följer fyra spår som ska leda till att fler kvinnor anställs och befordras. För det första siktar vi på att locka och anställa fler kvinnor genom att till exempel undvika mansdominerat språk och bildmaterial i platsannonser. Och vi försöker att alltid ha åtminstone en kvinna med bland slutkandidaterna vid en rekrytering.

Därefter gäller det att behålla kvinnorna. Efter mammaledighet är det exempelvis viktigt att kvinnor välkomnas tillbaka och eventuellt ges möjlighet till flexibla arbetstider. Men det gäller också att ha rätt arbetsmiljö; ta bara en så enkel sak som att se till att det lämpliga toaletter vid våra anläggningar.

Utveckling är vår tredje inriktning. Vi vill möjliggöra för våra kvinnliga anställda att vara mer karriärinriktade och klättra inom organisationen. Alla kvinnor som börjar hos oss, gymnasie- som högskoleutbildade, tilldelas en kvinnlig mentor så att de i ett tidigt skede fokuserar på sin karriär.

Till sist är en ökad medvetenhet bland den befintliga personalen, framför allt cheferna, viktigt för att främja en mer positiv attityd till mångfald. Målsättningen är att skapa lika villkor och vi vill att alla, både chefer och arbetssökande, ska ha en fördomsfri inställning till de arbetstillfällen som erbjuds.

Vi börjar visserligen med kvinnor, men på längre sikt vill vi öka mångfalden över lag. Det bäddar för en mer produktiv arbetsmiljö och kan hjälpa till att lösa den kompetensbrist som råder inom vår bransch. finns

”Det måste bli mer attraktivt att satsa på en framtid som chaufför”

Frederik AnnebergTransport Manager och delägare, Anneberg TransportAnneberg Transport, med huvudsäte i Danmark, levererar bland annat bitumen och kemikalier i stora delar av Europa. På senare år har vi börjat utgå från en modell som går ut på att anställa och utbilda nya förare från hela världen. Vi har dessutom etablerat speciella förarcenter med sovplatser, duschar, kök, relaxavdelning och andra faciliteter i Norge och Danmark, och planerar även ett center i Tyskland. Högre standard, en bra arbetsmiljö och fortlöpande utbildning är minst lika viktiga faktorer som lönen.

Det råder ingen tvekan om att det har blivit svårare att få tag i chaufförer, samtidigt som den stora grupp chaufförer som sökte sig till yrket på 1970- och 80-talet närmar sig pensionsåldern. Det finns flera orsaker till dagens situation. Till skillnad från hur det var förr kan många unga idag inte se sig själva ensamma i en lastbil i en vecka eller mer. Dessutom studerar man längre och det uppfattas inte som speciellt coolt att vara chaufför jämfört med till exempel affärsutvecklare eller pilot. Det måste kort sagt bli mer attraktivt!

Många åkare väljer en kortsiktig lösning genom att locka över chaufförer från konkurrenterna med högre lön. Anneberg Transport har valt en annan väg och försöker istället få fler att söka sig till yrket. Att slåss om de erfarna chaufförer som finns kvar kommer inte att fylla upp den personalbrist som hotar i framtiden.

Utmaningen för vår bransch är att tänka längre än idag och hitta lösningar som gör att chaufförerna upplever sitt yrke som vilket annat som helst. Att de kan vara hemma med sina familjer, om inte varje dag så i alla fall flera dagar i veckan. Som arbetsgivare kan vi inte bara kräva flexibilitet utan måste även vara beredda att erbjuda den.